Meine Sicht auf die Situation der Pflege möchte ich beginnen mit einem kurzen Blick auf die Pflegesituation und deren Entwicklung. Anhand ausgewählter Beispiele aus meiner beruflichen Praxis skizziere ich einige Problemfelder. Die Auswahl der Problemfelder ist meiner persönlichen Erfahrung geschuldet und bildet nicht die Gesamtheit der nötigen Handlungsbedarfe ab. Ich stelle jene Schwierigkeiten vor, die sich in vielen Gesundheitsbetrieben in ähnlicher oder gleicher Weise wiederholen.
Für mich ist es ein wichtiges Anliegen, nicht nur auf Problemfelder hinzuweisen, sondern daraus auch Handlungsempfehlungen abzuleiten und Lösungsansätze zu generieren beziehungsweise wenigstens – oder immerhin – zum Ende meines Referates Anregungen für Lösungen zu geben.
Allgemeine Übersicht zur Pflegesituation
„Wer soll uns pflegen?“ Diese Frage beschäftigt uns bereits seit vielen Jahren. 2013 galten 2,6 Millionen Deutsche als pflegebedürftig. Die Zahl der Pflegebedürftigen wird einer Hochrechnung zufolge um circa 35 Prozent in den nächsten 15 Jahren zunehmen. Derzeit fehlen bereits rund 30.000 Pflegende – diese Lücke wird sich in den nächsten Jahren ausweiten. Der demographische Wandel führt zu einer Abnahme der Erwerbstätigen – wenige Erwerbstätige müssen viele Pflegebedürftige betreuen.
Ein weiterer Faktor für die prognostizierte Entwicklung sind die sich verändernden Familienstrukturen. „Familien sind der größte Pflegedienst in Deutschland“. Allerdings können oder möchten viele Familien immer weniger auf das Zweiteinkommen des Partners verzichten, das heißt die Versorgung von Pflegebedürftigen durch Angehörige wird rückläufig sein.
Pflege hat gesellschaftlich nicht den Stellenwert, den sie verdient. Pflege wird meist assoziiert mit Alter, Hilflosigkeit, Sterben – also gesellschaftlichen Tabuthemen. Es fehlt (noch) der gesellschaftliche Diskurs, der die Relevanz, Sinnhaftigkeit und Ästhetik des Berufes hervorhebt und anerkennt.
Ich denke, diese Einführung in aller Kürze lässt die Dringlichkeit erkennen, wie wichtig es ist, den Pflegeberuf attraktiver zu gestalten. Die Verantwortung liegt bei der Gesundheitspolitik, auf Arbeitgeberseite und bei uns allen. Engagierte Menschen müssen für den Pflegeberuf gewonnen werden und zwar jetzt!
Was wird getan?
Gesundheitspolitik. Die Gesundheitspolitik wartet auf mit dem Pflegeneuausrichtungs- und Pflegestärkungsgesetz zur Weiterentwicklung der pflegerischen Versorgung und Betreuung sowie deren Finanzierung. Dies soll auch zu einer Steigerung der Attraktivität des Pflegeberufes führen.
Hochschulen und Ausbildungsinstitute. Hochschulen bieten akademische Ausbildungen wie zum Beispiel „Pflege Dual“, Pflegewissenschaft, Pflegepädagogik und Pflegemanagement an. Damit verändern sie die berufliche Landschaft der Pflege. Akademische Bildungsangebote sorgen für eine hochspezialisierte und wissenschaftlich fundierte Pflege. Sie tragen einerseits dazu bei, die Qualität der Pflege zu steigern. Sie leisten andererseits aber auch einen wichtigen Beitrag bei der Rekrutierung junger Menschen, die sich ansonsten keine Ausbildung in einem Pflegeberuf hätten vorstellen können. Es eröffnen sich neue Perspektiven und neue Karrierewege.
Neben der akademischen Pflegeausbildung finden sich auch neue Berufsausbildungen wie zum Beispiel die Ausbildung zur Operationstechnischen Assistentin oder zur Anästhesiologisch technischen Assistentin. Es handelt sich um hochspezialisierte Ausbildungen eines definierten Aufgabenbereiches, für den sich unter anderem Menschen begeistern lassen, die sich ansonsten nicht für eine „allgemeine“ Pflegeausbildung entschieden hätten.
Arbeitgeberseite. Gesundheitseinrichtungen bemühen sich seit Jahren mit Werbekampagnen, Anreizsystemen und modernen, ansprechenden Stellenanzeigen um Auszubildende sowie Bewerber und Bewerberinnen für den Pflegedienst. Potenzielle Auszubildende werden gezielt mit einem neuen Image der Pflege umworben.
Beispielsweise werben Gesundheitsbetriebe mit „angemessener Bezahlung“, „vergünstigter Wohnmöglichkeit“ (in München ein wichtiger Aspekt) und „betrieblicher Altersvorsorge“. Neben den monetären Anreizen sind häufig auch die Kriterien „modernes Unternehmen“, „flexible Strukturen“ und „moderne Personalentwicklungskonzepte“ zu finden.
Das ist gut, das ist richtig, das ist zukunftsfähig! Wie aber sehen diese Vorteile und Anreize in der Umsetzung aus? Im Folgenden skizziere ich ausgewählte Problemfelder, die sich von der Gesundheitspolitik über strukturelle Gegebenheiten bis hin zum beruflichen Selbstverständnis der Pflegenden erstrecken.
Problemfelder
Gesundheitspolitik. Die demographische Entwicklung in Deutschland ist seit Langem bekannt und ebenso die wachsende pflegerische Versorgungslücke. Deshalb wurde im Jahr 2011 vom damals amtierenden Bundesgesundheitsminister Rösler das „Jahr der Pflege“ ausgerufen. Rückblickend ist zu sagen, dass die geplanten Aktivitäten wie zum Beispiel „Politisches Pflegejahr in der Koalition“, „Einfachere Anerkennung von Pflegefachkräften aus dem Ausland“ und die „Zusammenfassung der Ausbildung der Alten- und Krankenpflege“ weitgehend ausblieben und das Jahr der Pflege enttäuschenderweise sang- und klanglos vorübergezogen ist. Nach diesem kurzen Aufflackern ist es wieder zu still geworden, was den gesundheitspolitischen Beitrag zur Entwicklung der Pflege betrifft.
Strukturelle Gegebenheiten. Womit werben Gesundheitsbetriebe in Stellenanzeigen? Richtig: sie sind ein modernes Unternehmen, haben flexible Strukturen und halten für ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter moderne Personalentwicklungskonzepte bereit. Was finden sie vor?
Modernes Unternehmen? Wie bereits erwähnt, leisten Hochschulen und Ausbildungsinstitute einen wichtigen Beitrag zu einem veränderten Berufsbild durch neue (akademische) Ausbildungen. Gesundheitseinrichtungen fällt es ausgenommen schwer, sich mit den Veränderungen der Berufsbilder in der Pflege auseinanderzusetzen und dieses Angebot neuer Ausbildungsinhalte für sich zu nutzen. Besonders der akademischen Ausbildung schlägt unverhohlene Skepsis entgegen. Nicht nur von Führungsseite – was als besonders dramatisch zu bewerten ist – sondern auch von anderen Berufsgruppen und leider auch innerhalb des eigenen Berufsstandes.
In der Praxis treffen sie tagtäglich auf Aussagen wie „Studierter Pfleger, was soll das sein?“, „Das brauchen wir nicht“, „Die wollen nicht mit Patienten/Bewohnern arbeiten“, „Die haben von der Praxis keine Ahnung“, um nur einige zu nennen. Veränderungen verunsichern – das ist nachvollziehbar. Allerdings ist es erschütternd, wie wenig Bereitschaft es von Führungsseite gibt, Konzepte zu entwickeln, in welchen Bereichen die neue Generation der Pflegenden gewinnbringend eingesetzt werden kann. Hier liegen fachliche Expertise und Arbeitskraft brach, Karrieremöglichkeiten und berufliche Perspektiven werden beschnitten. Das kann sich kein Gesundheitsbetrieb leisten!
Flexible Strukturen? Ein weiterer wichtiger Faktor sind häufig die streng hierarchischen Strukturen in Gesundheitsbetrieben. Verschiedene Berufsgruppen verfolgen ihre eigenen Interessen. Der Pflegedienst hat zu oft das Nachsehen. Hierarchisch besetzt die Pflege in der Realität eher eine nachgeordnete Wertigkeit und hat zu wenig Einfluss, auch wenn die oberste Leitung der Pflege im Organigramm des Unternehmens als gleichberechtigt ausgewiesen ist.
Prozessabläufe und die damit einhergehenden Aufgaben in Gesundheitsbetrieben entsprechen oft nicht den aktuellen Anforderungen. Mangelhaft organisierte Prozesse kosten Zeit, Geld und belasten oder zermürben das Personal, wenn stets an gleicher Stelle dieselben Probleme auftauchen. Aufgaben werden redundant erledigt, ungeklärte Zuständigkeiten führen zu hohen Reibungsverlusten. Immer wieder wird der Ruf nach mehr Personal laut. „Wir brauchen mehr Hände!“ Ich aber sage, wir brauchen nicht (immer) mehr Hände (die derzeit ohnehin nicht zur Verfügung stehen), sondern wir müssen die Pflegenden, die wir haben, mit (mehr) Verstand einsetzen!
Damit meine ich beispielsweise die Bereinigung des Aufgabenfeldes: fachfremde Aufgaben zuständigen Berufsgruppen übertragen, Hilfspersonal bereitstellen für Verrichtungen, die nicht von einer Fachkraft erbracht werden müssen, kritische Betrachtung und Anpassung der Aufgabenteilung zur Vermeidung von Redundanzen und so weiter.
Personalentwicklung. Wie erwähnt werben Gesundheitsbetriebe gerne mit modernen Konzepten zur Personalentwicklung. Bei näherer Betrachtung der Personalentwicklung handelt es sich in der Regel um die bereits seit Langem bestehenden Angebote zu Fort- und Weiterbildung, das heißt Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen können nach Interessenslage (zum Beispiel Aromatherapie) oder betrieblicher Notwendigkeit (zum Beispiel Brandschutzunterweisung) eine Fortbildung besuchen, deren Kosten vom Arbeitgeber in der Regel übernommen werden.
Bei Weiterbildungen handelt es sich beispielsweise um die Ausbildung zur Fachkraft für Intensivpflege, die sich über zwei Jahre erstreckt. Viele Häuser übernehmen auch hierfür die Kosten, allerdings gibt es einen Trend, die Kosten nicht gänzlich zu übernehmen. Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des Pflegedienstes müssen teilweise bis zu 50 Prozent der Weiterbildung in ihrer Freizeit erbringen und das zusätzlich zu einer Tätigkeit in Vollzeit! Für eine Mehrvergütung nach Beendigung der Qualifizierungsmaßnahme von monatlich rund 60 Euro brutto. Angemessene Bezahlung?
Nebenbei bemerkt müssen Gesundheitsbetriebe gesetzlich vorgeschriebene Fachkraftquoten erfüllen. Moderne Konzepte zur Personalentwicklung sehen anders aus!
Angemessene Bezahlung? Die Bezahlung der Pflegeberufe ist in den meisten Fällen tariflich geregelt. Die Tarifverträge sehen nur einen engen Spielraum vor, Pflegende ihrer Leistung entsprechend zu bezahlen. Ich erinnere an die 60 Euro mehr monatliches Bruttoeinkommen für eine Intensivpflegekraft. In den vergangenen Jahren konnten andere Berufsgruppen oder Akteure des Gesundheitswesens ordentliche Lohn- und Gewinnsteigerungen für sich erzielen. Der Pflege gelingt das nicht!
Sind es zu viele (wir sprechen von über einer Million Pflegenden) und wären angemessene Lohnsteigerungen deshalb nicht finanzierbar? Ich wage die Behauptung: Im Gesundheitswesen steckt so viel Geld, dass alle Berufsgruppen angemessen zu bezahlt werden könnten.
Arbeitszeitmodelle. Die klassische arbeitszeitliche Organisation des Pflegedienstes ist der Dreischichtbetrieb: Pflegende arbeiten im Früh-, Spät- und Nachtdienst. Für viele ist diese Organisationsform sicher passend, wenn auch nicht unbedingt dauerhaft. Schichtdienst belastet, vor allem auch, wenn die Pflegenden regelmäßig einspringen müssen, weil Schichten personell nicht abgedeckt sind, etwa durch Krankheitsausfall.
Und was ist mit den Pflegenden, die Kinder haben oder andere Pflegebedürftige in ihrem Haushalt versorgen? Für viele ist die Ausübung ihres Berufes im Dreischichtbetrieb schlicht nicht möglich. Diese Pflegenden sind eine Ressource, die nicht genutzt werden kann!
Handlungsempfehlungen
Aus den vorgenannten Problemfeldern habe ich Handlungsempfehlungen abgeleitet, die sich meines Erachtens in der Praxis umsetzen ließen – ja, umsetzen lassen müssen, um die Attraktivität des Pflegeberufes zu steigern und dem Pflegenotstand entgegenzuwirken.
Pflege braucht (berufspolitische) Bildung und ein neues berufliches Selbstverständnis. Die Pflegenden können sich selbst am besten helfen, weil sie wissen, was sie brauchen! Die Pflegenden müssen allerdings lernen, sich zu vertreten und mit intelligenten Argumenten ihre berechtigten Ansprüche einzufordern. Die neuen Pflegestudiengänge leisten hierfür einen wichtigen Beitrag, ebenso wie sich die angestrebte Verkammerung des Pflegeberufes positiv auswirken würde.
Die Gesundheitsbetriebe sowie die Führungskräfte der Pflege sind angehalten, sich mit neuen Ausbildungsformen auseinanderzusetzen, Strukturen des Pflegedienstes und deren Veränderung zu überdenken, umzustrukturieren und das Fachwissen dieser Absolventen nutzbar zu machen. Die neue Generation der Pflegenden mit einem breiten theoretischen Bildungshintergrund neben praktischer Expertise ist ein wichtiges Bindeglied zwischen Pflegewissenschaft und konzeptioneller Umsetzung. Wir brauchen einen systemischen Diskurs. Neben der Reorganisation von Prozessen ist es die wichtige Aufgabe von Unternehmens- und Einrichtungsleitungen, sämtliche Berufsgruppen an einen Tisch zu bringen und Lösungen zu generieren. Nur so können starre Strukturen aufgeweicht und Ressourcen nutzbar gemacht werden. Die oberste Leitung des Unternehmens trägt hierfür die Verantwortung. Sie muss den systemischen Diskurs gezielt fördern und einfordern und darauf achten, dass sämtliche Berufsgruppen des Unternehmens dabei vertreten sind.
Weiter fordere ich eine Personalentwicklung, die ihrem Namen auch gerecht wird. Wir brauchen mittel- bis langfristige Karriereplanungen, um zum einen Führungspositionen bestmöglich besetzen und die Möglichkeiten und Fähigkeiten der Mitarbeitenden bestmöglich ausschöpfen zu können. In unseren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern schlummert Potenzial. Eine gezielte Förderung der Pflegenden generiert Lösungen aus der Praxis, wird die Zufriedenheit stärken und die Verweildauer im Beruf erhöhen.
Und nicht zuletzt benötigen wir attraktive, kreative und flexible Arbeitszeitmodelle, die den Pflegenden mehr Planungssicherheit hinsichtlich ihrer Erholungszeiten gibt. Wir brauchen ausgeruhte Pflegende und wir brauchen jene, die derzeit keine Möglichkeit haben, ihren Pflegeberuf auszuüben. Mir ist bewusst, dass die Umsetzung der genannten Empfehlungen viel Arbeit, Diskussionen und Widerstände mit sich bringen. Ebenso weiß ich, dass es eine gehörige Portion Mut erfordert, einschneidende Veränderungen anzugehen.
Es ist eine große Herausforderung, die viel Durchhaltevermögen und Durchsetzungskraft erfordert. Ich bin aber sicher, dass dieser Kraftakt Früchte tragen wird. Hierin liegt die große Chance, nachhaltig Verbesserungen zu erzielen und die Attraktivität des Pflegeberufes zu steigern. Daher mein Appell: Lassen Sie uns den düsteren Prognosen und dem Pflegenotstand gemeinsam ein Schnippchen schlagen!